LA QUESTIONE SALARIALE IN ITALIA E LA NECESSARIA COERENZA DI UN PERCORSO ISTITUZIONALE

Molto si è già detto sui contenuti di dettaglio di un ipotetico “decreto” del Governo di attuazione della “delega lavoro”, oramai prossima alla scadenza, in materia di salari. Un “decreto” per ora solo annunciato, in vista del Primo Maggio, e che già divide – e non di poco – forze politiche, parti sociali e opinione pubblica.

Pare allora più utile, in questi casi, riavvolgere il nastro e tornare alla situazione di inizio Legislatura per capire cosa è stato fatto e cosa ora resta da fare su una questione centrale per il Paese. Il salario non è, infatti, un terreno su cui misurare chi urla di più. È il punto nel quale si incontrano la dignità della persona, la qualità dello sviluppo, la produttività del sistema e la coesione sociale. Per questo una soluzione del problema non può nascere con norme bandiera o contro qualcuno, ma deve svilupparsi attorno a un criterio di realtà, ovvero partendo dai dati e all’interno di un chiaro percorso istituzionale che garantisca il più ampio coinvolgimento parlamentare.

Si partiva da una discussione altamente ideologica, incentrata su una falsa alternativa: da un lato, una legge di fissazione della tariffa oraria minima a 9 euro lordi per tutti i mestieri, come soluzione semplice e simbolicamente potente; dall’altro, la difesa ad oltranza dell’attuale sistema di contrattazione collettiva per la determinazione delle retribuzioni, seppure sempre più messo in difficoltà dalla frammentazione degli attori della rappresentanza e dalla proliferazione di contratti sottoscritti da sigle minori, con trattamenti al ribasso dannosi tanto per i lavoratori quanto per la corretta concorrenza tra le imprese.

Per uscire da una contrapposizione muscolare e puramente simbolica, il Governo aveva affidato al Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL), nel luglio del 2023, il compito di elaborare un documento di osservazioni e proposte in materia di salario. Il documento, approvato a larga maggioranza dalla Assemblea del CNEL del 12 ottobre 2023, non si limitava a dare una risposta negativa alla proposta delle sinistre di opposizione politica e sindacale di fissazione per legge del salario orario, per gli effetti negativi che avrebbe potuto innescare a danno degli stessi lavoratori, ma delineava un articolato insieme di proposte poi tutte recepite dalla cosiddetta “delega lavoro”, la legge 26 settembre 2025, n. 144, che affida ora al Governo il compito di intervenire per garantire retribuzioni giuste ed eque, in un quadro chiaro di principi e criteri direttivi. È da qui che ora il confronto deve ripartire. Il cuore della delega è che il salario non coincide con una tariffa oraria astratta. Nei contratti collettivi vi sono certamente i cosiddetti minimi tabellari, ma anche mensilità aggiuntive, istituti di welfare, la disciplina dell’orario di lavoro e gli inquadramenti, gli scatti di anzianità, le tutele per la malattia e i congedi, la bilateralità e – spesso - anche la previdenza, la sanità integrativa e le misure di long term care. Spezzare questo insieme e ridurre tutto a una tariffa legale significherebbe incoraggiare, nei fatti, una fuga dalla applicazione dei contratti verso standard minimi, formalmente conformi alla legge, ma sostanzialmente meno tutelanti. Il rischio non è alzare i salari più bassi; il rischio è abbassare il perimetro della tutela complessiva.

In attesa della attuazione del decreto attuativo della delega il CNEL non è rimasto fermo ma si è mosso in due direzioni.

In primo luogo, attraverso lo studio di dettaglio e la mappatura dei contenuti retributivi e normativi degli oltre 1.000 contratti nazionali presenti nell’Archivio dei contratti. Il CNEL ha contribuito a fare definitiva chiarezza sul fenomeno del dumping contrattuale, liberando il dibattito sia dalle sottovalutazioni sia dalle caricature. Contratti cosiddetti “pirata” esistono e vanno contrastati con fermezza. Tuttavia, i dati mostrano inequivocabilmente che sono solo due, su oltre 800 accordi minori, i contratti collettivi al ribasso che entrano in competizione con i contratti storici sottoscritti dagli attori più rappresentativi dentro il perimetro del terziario di mercato. Tutti gli altri contratti minori non entrano in competizione con i contratti leader sui salari, visto il loro tasso nullo di applicazione, ma sviluppano lucrosi sistemi bilaterali per la vendita di servizi a imprese e lavoratori su questioni altrettanto importanti rispetto al tema dei salari e alla competitività delle imprese come il welfare, la formazione dei lavoratori, la salute e la sicurezza sul lavoro.

In secondo luogo, attraverso una riorganizzazione dell’Archivio nazionale dei contratti, operativa dalla fine dello scorso anno, che consente ora di fornire in modo trasparente e pienamente accessibile le corrette informazioni sui contratti in essere per i diversi settori produttivi ai decisori politici e sindacali, ai servizi ispettivi e di vigilanza, nonché alle stazioni appaltanti, rispetto al delicato tema del contratto applicabile nel caso di appalti pubblici.

Il lavoro svolto in questi ultimi mesi dal CNEL indica che la risposta non è demolire il sistema contrattuale e tanto meno ritenerlo superato; è distinguerne il centro dinamico dalla periferia patologica. Perché il punto vero è un altro ed è più scomodo da riconoscere: la questione salariale italiana non è solo esogena, ma si colloca anche all’interno del sistema tradizionale delle relazioni industriali.

Sta nei rinnovi troppo lenti, nella difficoltà di trasferire produttività ai salari, nella debolezza della contrattazione decentrata, nelle resistenze culturali e organizzative al cambiamento. Ma sta anche nella perdita progressiva, da parte del sindacato, di capacità non solo di interdizione ma di proposta, di governo delle transizioni, di accompagnamento dell’innovazione. Se i salari ristagnano da troppo tempo, la causa non è una sola. C’entrano inflazione e bassa produttività; c’entrano assetti dimensionali d’impresa e specializzazione produttiva; c’entra anche una architettura contrattuale che, in non pochi settori, fatica ad adattarsi al nuovo lavoro.

Per questo il documento di osservazione e proposte del CNEL del 12 ottobre 2023 ha chiaramente indicato al Governo e alle parti sociali, che sono sovrane in materia, la necessità di un piano nazionale straordinario di sostegno alla contrattazione, in linea con la traiettoria europea e anche con le misure di incentivazione economica approvate con l’ultima legge di bilancio. La direttiva UE 2022/2041, anche dopo la sentenza della Corte di giustizia del novembre 2025 che ne ha annullato soltanto parti relative ai criteri sui minimi legali, resta pienamente valida nella parte che promuove la contrattazione collettiva e invita gli Stati membri con copertura inferiore all’80% a predisporre un piano d’azione. La Commissione europea ha ribadito che la sentenza conferma proprio la validità delle disposizioni sulla contrattazione collettiva in materia salariale.

Questo è il punto politico da cogliere: la via europea non impone all’Italia di imitare ordinamenti fondati sul salario minimo per legge e con sindacati però diventati via via più deboli; chiede invece di rendere la contrattazione collettiva più forte, più trasparente e più inclusiva. In questa prospettiva, servono strumenti di monitoraggio molto più robusti. Non bastano enunciazioni di principio. Occorrono dati oggettivi, interoperabili, verificabili, aggiornati. Tra questi, l’indicazione obbligatoria del codice del contratto applicato nelle buste paga, il raccordo tra l’Archivio dei contratti, i dati amministrativi e l’attività ispettiva, la possibilità di leggere in tempo reale dove si collocano gli scostamenti retributivi e contributivi.

Il CNEL dispone oggi, grazie alla riforma dell’Archivio nazionale dei contratti collettivi, di una infrastruttura pubblica e accessibile che rende disponibili i testi autentici dei contratti depositati e organizza la conoscenza del fenomeno contrattuale in modo finalmente trasparente. Proprio per questo l’Archivio può diventare il perno neutrale di una politica salariale non ideologica.

Ma il nodo decisivo, a ben vedere, non è soltanto conoscitivo. È selettivo. La proposta più efficace è limitare incentivi, agevolazioni e benefici pubblici a chi sta dentro il sistema e applica salari adeguati. Denaro pubblico e vantaggi contributivi non possono andare indifferentemente a chiunque dichiari un contratto. Devono premiare le imprese che riconoscono ai lavoratori i trattamenti economici complessivi minimi previsti dai contratti collettivi più applicati, e dunque più radicati, nella categoria di riferimento. Questa è una misura insieme semplice, equa e pro-concorrenziale: protegge il lavoro, sostiene le imprese corrette, disincentiva la concorrenza sleale e non impone per legge una soglia astratta separata dalla realtà dei settori.

Si arriva così al punto più importante della delega. L’Archivio dei contratti del CNEL, come indicato dalla giurisprudenza più recente, non è un supporto accessorio: è il parametro oggettivo e neutrale per dare attuazione al criterio principale previsto dalla legge, cioè il censimento dei contratti maggiormente applicati. Quel censimento il CNEL lo ha già avviato e reso praticabile. Utilizzarlo, come indicano ancora una volta gli orientamenti più recenti della magistratura, non significa affatto sostituire il criterio della maggiore rappresentatività comparata. Al contrario, significa rafforzarlo, perché la diffusione effettiva del contratto e il radicamento storico dei soggetti firmatari non sono criteri antagonisti, ma criteri che devono parlarsi perché, come ha già dimostrato il CNEL, portano alla stessa conclusione e cioè alla verifica della coincidenza tra contratti più diffusi e contratti firmati da attori realmente rappresentativi. Il primo evita astrazioni; il secondo impedisce che la mera numerosità occasionale diventi un titolo di legittimazione. E lungo questo percorso istituzionale resta naturalmente aperta la via maestra della nostra tradizione: accordi pattizi tra le parti sociali per misurare, senza invasioni di campo, la rappresentatività e consolidare, finalmente, regole condivise. Se il Governo saprà muoversi in questo solco, il Consiglio dei ministri del Primo Maggio potrà segnare un passaggio utile non solo sul piano simbolico. Potrà dire al Paese che sui salari si esce dalla illusione delle scorciatoie e si entra nella stagione della manutenzione istituzionale: meno slogan, più basi informative comuni; meno conflitto rituale, più responsabilità negoziale; meno incentivi distribuiti senza criterio, più sostegno a chi fa buona contrattazione. È una strada più esigente, certo.

Ma è l’unica che, in un Paese come l’Italia, consente di tenere insieme dignità del lavoro, autonomia delle parti sociali, concorrenza leale tra le imprese e qualità dello sviluppo.